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रोजगार अनुबंध और उनके वर्गीकरण की समाप्ति के लिए मैदान

रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए सभी आधारस्पष्ट रूप से विधायी अधिनियम द्वारा नियंत्रित किया जाता है, अधिक सटीक, रूसी संघ के श्रम संहिता। एक स्थिर विनियामक ढांचे के बावजूद, जो कर्मचारियों और नियोक्ताओं के लिए एक अच्छी गाइड है, रोजगार की अनुचित समाप्ति पर विवाद हो रहे हैं।

इस प्रकार, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार उपरोक्त मानक अधिनियम के अनुच्छेद 77 में दर्शाए गए हैं। इनमें शामिल हैं:

- पार्टियों के समझौते या सामान्य समझौते;

- नियोक्ता के अनुरोध पर संविदात्मक संबंधों को समाप्त करना;

- अनुबंध की समाप्ति;

- कर्मचारी के अनुरोध पर संविदात्मक संबंधों की समाप्ति;

- सहमति के साथ या कर्मचारी के अनुरोध पर, किसी अन्य स्थिति या काम के अन्य स्थान पर स्थानांतरण;

- उद्यम के पुनर्गठन के संबंध में कर्मचारी को जारी रखने के लिए मना कर दिया;

- अनुबंध में निर्दिष्ट बदली गई आवश्यक शर्तों के संबंध में कर्मचारी को अनुबंध संबंधी संबंध जारी रखने से इनकार करना;

- कर्मचारी को काम जारी रखने में असमर्थताचिकित्सा शर्तों की वजह से या अन्य न्यायोचित कारणों की वजह से। चिकित्सा कारणों के लिए रोग, और / या विकलांगता है कि श्रम कार्यों के कार्यान्वयन के साथ हस्तक्षेप शामिल हैं। वैध कारण है जिसके लिए एक कर्मचारी अपनी गतिविधियों को जारी रखने के लिए नहीं हो सकता है, सेवानिवृत्ति, स्थान परिवर्तन, एक बीमार रिश्तेदार या परिवार के सदस्य और अन्य लोगों की देखभाल के लिए कार्य कर सकते हैं के रूप में;

- सेवा या काम के किसी अन्य स्थान पर एक असंगत हस्तांतरण के संबंध में कर्मचारी से इनकार करना;

- अनुबंध के उल्लंघन के संबंध मेंया श्रम कानून। यदि कर्मचारी सकल उल्लंघन के कारण समय-समय पर रोजगार संबंध समाप्त करने की मांग करता है, तो कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार, उसके द्वारा निर्दिष्ट उल्लंघन का तथ्य खुलासा किया जाना चाहिए, जिसके लिए एक विशेष कमीशन आयोजित किया जाता है।

N.B. यदि ऐसी परिस्थितियां हैं जो काम की निरंतरता को रोकती हैं, साथ ही श्रम कानून या श्रम अनुबंध (अनुबंध) के सकल उल्लंघन के मामलों में, इसे आवेदन में निर्दिष्ट अवधि के भीतर समाप्त कर दिया जाना चाहिए।

श्रम संहिता के साथ, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार अन्य संघीय कानूनों में भी दिखाई देते हैं।

संकीर्ण रूप से केंद्रित कानून में(उदाहरण के लिए, अभियोजक के कार्यालय के बारे में, पुलिस के बारे में) अनुबंध या अनुबंध को समाप्त करने के बाद, थोड़ा अलग, विशेष शब्दों का उपयोग किया जाता है: "काम से मुक्त", "एक निश्चित स्थिति से मुक्त", "इस्तीफा" ऐसी शर्तें किसी विशेष श्रेणी के श्रमिकों के साथ संबंधों के विनिर्देशों के कारण होती हैं।

इसके अलावा, उपरोक्त अवधारणाओं के साथ, मेंरूसी कानून में एक लेख है जो एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच कामकाजी रिश्ते की एक और प्रकार की समाप्ति प्रदान करता है - रोजगार अनुबंध रद्द करना। यह अवधारणा लागू होती है, अगर कर्मचारी तय तिथि पर काम नहीं करता है, तो ऐसा कोई रोजगार अनुबंध गैर-संपन्न अनुबंध के बराबर है।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के उपरोक्त सभी कारणों को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

- पार्टियों के कार्यों, उनकी इच्छानुसार निर्धारित (उदाहरण के लिए, कर्मचारी या नियोक्ता की पहल, साथ ही तीसरे निकाय के निर्णय (कर्मचारी को पिछले कार्यस्थल में बहाल करने का निर्णय);

- किसी निश्चित घटना की घटना से संबंधित आधार (एक पागल व्यक्ति की मान्यता, कर्मचारी की मृत्यु, मौसमी कार्य का अंत)।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार का वर्गीकरण।

रोजगार संबंध समाप्त करने के कारणों के आधार पर, इन्हें विभाजित किया जा सकता है:

- समाप्ति (कला 79, 83, 208, आदि);

- समाप्ति (कला 78,80,81,280, 2 9 6, आदि);

- काम से छूट (कला 83);

- बर्खास्तगी।

इसके अलावा जमीन के एक अलग वर्गीकरण भी मिलता है।

विषय संरचना के आधार पर, इन्हें विभाजित किया जा सकता है:

- बिना किसी अपवाद के सभी कर्मचारियों पर लागू होने वाले सामान्य आधार;

- अतिरिक्त आधार श्रमिकों की एक अलग श्रेणी के लिए और केवल इसके लिए मजबूर करने के लिए।

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